Aile Şirketlerine Kurumsallaşma Semineri

 İnegöl Ticaret ve Sanayi Odası (İTSO), üyelerine ve vatandaşlara yönelik olarak, “Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma ve Yeniden Yapılanma” semineri düzenledi.

Önceki gün İTSO Konferans Salonu’nda düzenlenen programa konuşmacı olarak katılan Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü öğretim görevlisi Doç. Dr. Mehmet Eryılmaz, İTSO üyelerine ve konuya ilgi duyan firma yetkililerine önemli bilgilendirmelerde bulundu.

Doç. Dr. Mehmet Eryılmaz, sunumunu ‘Aile şirketi kavramı’, ‘Dünyada ve Türkiye’de aile şirketleri’, ‘Aile şirketlerinin ülke ekonomileri açısından önemi’, ‘Aile şirketlerinin avantajları’, ‘Aile şirketlerinin dezavantajları’ ve ‘Kurumsallaşmanın önündeki engeller ve bazı çözüm önerileri’ başlıkları altında gerçekleştirdi.

Eryılmaz, “Sharma’ya göre birbiriyle çakışmayan 72 aile şirketi tanımı vardır. Bu tanımlardan bazıları; sahiplik, yönetimde ağırlığın aile üyelerinde olması, şirketin ailenin sonraki nesillerine aktarılması, ailenin stratejik karar alma sürecindeki etkinliği, şirketin kendini aile şirketi olarak hissetmesi olarak ifade edilebilir. Yurtdışında en eski aile şirketlerine bakıldığında ilk sırayı kuruluş yılı 578’e kadar uzanan Kongo Gumi adlı Japon firması alıyor ve 40. nesle kadar ulaşmış durumda. Bir başka Japon firması olan Hoshi ise 718 yılında kurulmuş ve 46. nesle ulaşmış durumda. En eski 100 aile şirketinin ülkelere göre dağılımında Birleşik Krallık ve Fransa 16 ile ilk 2 sırayı alırken onları 15 ile İtalya, 14 ile Almanya, 11 ile ABD ve 9 ile Japonya takip ediyor. En eski aile şirketlerinin ilk 100’ünde en fazla şirket bulunduran ülkelerin hepsi G8 ülkesidir. Türkiye’de ise en eski aile şirketi sıralamasında ilk sırayı 1777 yılında kurulan Ali Muhidddin Hacı Bekir işletmesi alıyor. Aslında Zidjian Company, 1623 yılında İstanbul’da kuruluştur. Fakat aile 1909 yılında ABD’ye göç ettiğinde bugün şirket sıralamalarda bir ABD şirketi olarak gösterilmektedir.”

“Her şeyden önce birçok ülkenin ekonomisinde aile şirketleri sayıca baskın konumdadır ve ekonominin kaderi belli ölçülerde aile şirketlerinin performansına bağımlıdır. Dünyadaki tüm şirketlerin 3’te 2’sinin bir ailenin sahipliğinde olduğu veya ailece yönetildiği tahmin edilmektedir. İtalya’da 100 büyük şirketin yüzde 43’ü, ABD’de 500 büyük şirketin yüzde 33’ü, Fransa’da 100 büyük şirketin yüzde 26’sı, Almanya’da 100 büyük şirketin yüzde 7’si aile şirketidir. Örneğin Sam Walton’un kurduğu WalMart, dünyanın en büyük perakendecisidir. Walton’un soyundan gelenler halen şirketin yüzde 50’sinden fazlasını ellerinde bulundurmaktadırlar. Türkiye’de ilk 500 şirketin yaklaşık yüzde 40’ı, genel olarak ise Türk şirketlerinin yüzde 90-95’i aile şirketi niteliğindedir. Ekonomilerde bu derece önemli yer tutmalarına rağmen, aile şirketlerinin yalnızca yaklaşık 3’te 1’i üçüncü kuşağa ulaşabilmektedir.”

“Aile şirketlerinin avantajlarına bakıldığında; ailenin varlığı şirketin ihtiyaç duyduğu (finansal) kaynakların daha rahat temin edilmesine yardımcı olabilir. Aile bağları, elde edilen enformasyonun (ve oluşturulan bilginin) ailenin diğer üyeleriyle paylaşımı konusunda bir isteklilik oluşturabilir. Aile şirketlerinde örgütsel bağlılığın (kurumsal

aidiyetin) kuvvetli olma ihtimali yüksektir. Aile şirketlerinde tıpkı Tyco ve benzeri şirketlerde yaşanan şirket skandalları yani vekâlet problemlerinin yaşanması, aile şirketi olmayanlara kıyasla daha düşük ihtimaldir. Tyco, elektronik parçalar, sağlık sektörü ürünleri ve benzeri ürünten bir konglomerattır. 2005 yılında şirketin genel müdürü Dennis Kozlowski ve finans müdürü Mark H. Schwartz şirketten 600 milyon dolar çalmakla yargılandılar ve bu suçtan hüküm giydiler. Aile şirketleri sık sık çalışanlarına aile sıcaklığı yayan bir çalışma ortamı sunarlar. Kadınlar şirketlerin yönetim kademelerine gelirken sıklıkla ‘cam tavan’ diye tabir edilen bazı problemler yaşarlar. 2009 yılında yayınlanan bir raporda, kadın CEO rakamlarında Türkiye’nin yüzde 12 ile Finlandiya’dan sonra dünyada 2. olduğu görülmektedir. Türk kadınlarının şirketlerin üst yönetim kadrolarında yer almasının en önemli nedenlerinden bir tanesi de bu kadınların sıklıkla şirketin sahibi ailenin bir ferdi olmalarıdır. Aile şirketlerinin en mühim avantajlarından bir tanesi de çalışanların çok yüksek düzeyde kurumla özdeşleşmeleridir. Aile şirketlerinde sıklıkla karar alma süreçleri de daha hızlı işlemektedir.”

“Aile şirketlerinin sorunları hakkında yapılan araştırmalarda ise aile şirketlerinin riskli projelere yatırım yapmakta daha çekimser oldukları görülmektedir. Bu yüzden de aile şirketlerinin fırsatları kaçırmaları mümkündür. Araştırmalar aile şirketlerinin aile şirketi olmayanlara kıyasla sıklıkla daha az yenilikçi olduklarını bulgulamaktadır. Aile şirketlerinin sıklıkla kurumsal performans yönetimi sorunları vardır. Aile şirketlerinin önemli bir diğer problemi de ‘yönetim göçeriminde sosyal sermayenin aktarımı’ problemidir. Aile şirketlerinin en mühim problemlerinden bir diğeri ise nepotizmdir. Şirketlerin hayatta kalabilmek için nepotizmden vazgeçip meritokrasiyi benimsemeleri gerekir.”

“Kurumsallaşma; bir şirketin kişilerden bağımsız olarak kurallara, standartlara, prosedürlere sahip olması; iş yapma usul ve yöntemlerini kültür haline getirmesi ve bu sayede diğer şirketlerden farklı ve ayırt edici kimliğe bürünmesi sürecidir. Kurumsallaşmanın önünde bulunan engellere baktığımız zaman bunlar; planlama ile ilgili engeller, örgütlenme ile ilgili engeller, yürütme ile ilgili engeller, koordinasyon ile ilgili engeller ve kontrol ile ilgili engeller olarak 5’e ayrılır. Planlama ile ilgili engeller; ailenin sık sık günü kurtarmayı amaçlayıp geleceğine dair planlama yapmaması, şirket planı yerine aile planına odaklanılması, şirketin uzun vadeli amaçlarının olmaması, aile ve şirket misyonunun netleştirilmemesi, aile ve şirket vizyonunun olmaması ya da birbirleriyle uyumlu olmaması olarak ifade edilir. Örgütleme ile ilgili engeller; hiyerarşinin sıklıkla ihlal edilmesi, sık sık by-passların yaşanması, istihdam edilecek bir kişide bulunması gereken özelliklerin sistematik olarak saptanmaması, yetki ve sorumlulukların ihlal edilmesi, aile mensuplarının örgütlenmeye riayet etmemeleridir. Yürütme ile ilgili engeller; kurumda çalışmak isteyen aile mensuplarının sayısının artması, genel müdürlük pozisyonuna talip olan aile fertleri arasında çatışmaların yaşanması, performans esaslı bir ücretlendirme sisteminin olmaması, insan kaynakları yönetiminde kan ve evlilik bağının ön plana çıkması şeklinde ifade edilir. Koordinasyon ile ilgili engeller; toplantılara profesyonel yöneticilerin sıklıkla dâhil edilmemesi, aile üyelerinin formel toplantılar dışında aile ortamında mühim kararları almalarıdır. Kontrol ile engeller ise; sağlıklı işleyen bir bireysel ve kurumsal performans değerlendirme sisteminin olmaması, aile üyelerinin sıklıkla neredeyse sınırsız harcama yetkilerinin olması ve harcamaların kontrol

edilmemesi, işlerin aksamadan ilerlemesini temin edecek bir kontrol sisteminin olmaması ve disiplin sisteminin sadece profesyonel yöneticilere işletilmesidir.”

“Aile üyelerinin şirketle ve aileyle ilgili sorunlarını tartışmak için belirli sürelerle bir araya gelecekleri aile konseyi oluşturulmalıdır. Aile konseyi aile meclisi tarafından seçilir. Aile konseyinin temel varlık gayesi, aile üyelerinin değerlerini, gereksinimlerini ve şirketten beklentilerini saptamak ve ailenin uzun vadeli çıkarlarını koruyacak bir platform oluşturmak olmalıdır. Aile konseyinin tıpkı bir yönetim kurulu gibi çalışması sağlanmalıdır. Aile şirketlerinde, aile konseyi ve yönetim kurulu iki kritik organdır. Aile konseyi öncelikli olarak aile ilişkilerini ve bu ilişkilerin şirkete olan etkisini düzenlemek ile sorumludur. Yönetim kurulu ise, şirketinin yönetiminden birinci dereceden sorumludur. Bu yüzden aile şirketinde aile konseyi, aile tarafını; yönetim kurulu ise şirket tarafını yönetir. Aile anayasasının geliştirilmesine rehberlik etmek, aile değerlerini ve ailenin varlık nedenlerini gelecek kuşaklara aktarmak, fikirlerin paylaşımı için bir aile forumunu önermek, ailenin kararlılığını ve katılımını teşvik etmek, ailenin hissedarlık eğitim programlarına katılımını desteklemek, gelecek kuşak için aile liderleri geliştirmek, aile ve şirket arasındaki ilişkileri izlemek ve aile anayasasını uygulamaya koymak aile konseyinin işlevlerini oluşturur. Aileye ve ailenin şirketle ilişkisine ait temel kurallardan oluşan aile anayasasını hazırlayın. Bu anayasada, anayasaya ilişkin, aileye ve şirkete ilişkin düzenlemeleri yapın. Aile şirketlerinde sorunları çözmenin ve çatışmaları yönetmenin en başarılı yollarından birisi aile anayasasının hazırlanmasıdır. İyi bir anayasa sonradan ortaya çıkabilecek çatışmaları önlemek için de etkili bir yoldur” ifadelerini kullandı.